最近、AI検索を使う人が急に増えてきました。
何かを調べるとき、Googleではなく ChatGPT や Gemini に聞く。そんな人がどんどん増えています。私自身も、文章作成や画像生成をはじめ、YouTubeのサムネイル、サイト構成、情報リサーチなど、気づけば Google よりも AI に頼ることがほとんどなりました。
私がサイト制作を始めた頃は、わからないことはGoogleで検索してブログ記事を一つずつ閲覧して、YouTubeチャンネルを一つずつ見て解決していました。ちょっとした問題解決に半日、1日を費やしたことも何度もあります。しかし、今はchat GPTやGeminiに聞けば何回かのやり取りで解決することがほとんどです。費やす時間と労力、そして精神的負担の違いは、まさに次元が違います。
つまりこれからの集客は、「Googleで検索する」ではなく「SNS で見つけてもらう」か「AI に紹介してもらう」か、この2つがますます重要になっていく。採用も例外ではありません。採用業界は遅れていますが、間違いなくその波はやってきます。
中小企業に今度こそチャンスが来るかもしれない
Google検索時代、採用SEO対策という考え方はありました。ただ現実には、「配送ドライバー 求人 ●市」「製造 正社員 ●市」と検索しても出てくるのは大手求人サイトばかり。中小企業が自社サイトだけで上位を狙うのは、ほぼ無理ゲーでした。
しかし、AI 検索時代は少し事情が違います。
もちろん知名度の高い企業は有利です。ただ、会社の規模だけで決まるわけではなく、AI が重視するのは「求職者にとって役立つ情報があるか」です。きちんと情報発信している会社が評価されやすくなる。これは中小企業にとって、久しぶりの追い風だと思っています。
さらに言えば、AI の普及でホワイトカラーの仕事は大きく変わっていくと言われています。事務作業やデータ整理はどんどん自動化されていく、つまり今人気のある事務や内勤系、一部IT系の募集はどんどん減っていき完全なる買い手市場になります。
一方で、今まで不人気とされていた建設・運送・製造・介護といった現場の仕事は、AI だけでは代替できませんので、逆に今よりも求める人が増えていくと予想されます。アメリカではすでに一部のブルーカラー職種の給与がホワイトカラーを上回るケースも出てきています。
「手に職をつけたい」「AI に仕事を奪われにくい仕事がしたい」と考える人は、これから増えていく可能性があります。きちんと情報発信をしているブルーカラー企業の採用環境は今より良くなる。私はそう見ています。
AI 時代の採用対策、3つのポイント
では具体的に今から何をすればいいのか。大きく3つあると思っています。
1. 求職者が知りたい情報を届ける
どれだけ AI が発達しても、最終的に応募するのは人間です。まず大前提として、求職者の不安を解消する情報をきちんと発信することが重要です。
未経験でも本当に大丈夫なのか。残業はどれくらいあるのか。どんな人たちが働いているのか。入社後は何をするのか。給与や休日だけでは差別化できない時代に、こういった「リアルな情報」が求職者の背中を押します。
文章だけでなく、動画・写真・Q&A など様々な方法を用いながら、会社の中身を見せていくことが大切です。決してよく見せようとだけ思うのではなく、リアルの中にPRポイントを見つけ、発信していくことが重要になります。
これは、すぐに効果が出るポイントですので、今すぐ求人広告やホームページを修正すべきところです。
2. AI に紹介してもらえる情報設計をする
かつてネット集客するためには「Google に評価される記事を書く」のが SEO でした。また、YouTubeやInstagram、TikTokなどSNSを活用する場合は、それらSNSプラットフォームに好かれる必要がありました。しかし、これからは「AI に紹介してもらうための情報設計」が必要になります。それは採用においても同じです。
AI が重視するのは、情報の量・具体性・一貫性の3つだと思っています。
まずは情報量が少ないと、そもそもAIに見つけてもらえません。極論ですが、情報発信をしない会社は存在しないと同じになります。だから、発信する情報量を意識する必要もあります。
私の話ですが、会社のある事業の伸び悩みがあり、AIに相談しました。SNSやブログで情報発信をしているのに、うまくいかない。やり方や内容が悪いのかと相談したら、どのAIも「発信量が少なすぎて話になりません、内容云々言う前に発信量を増やしてね」と言う答えが返ってきました（笑）
つまり、質を問う前に量をこなせ、そう言うことですね。採用も同じようになります。
次に具体性ですが、「アットホームな職場です」という言葉だけでは、AI も求職者も会社の雰囲気を判断できません。社員数、年齢構成、一日の仕事の流れ、教育制度といった具体的な情報があってはじめて、AI は自信を持って紹介できます。
面接の際に、いろいろ説明や見学をすると思いますが、「うちはアットホームな雰囲気でね〜」「うちは若手が活躍中なんだよね〜」とは言いませんよね。社内や現場を見せれば雰囲気や働いている人の年齢はわかります。それを一つ前の段階で発信するだけです。
最後に一貫性とは、ホームページと求人広告で書いていることが違う、SNS と採用サイトで言っていることがバラバラ、では信頼性が下がります。どこを見ても同じことが書かれている一貫性が、これから効いてきます。
まとめると、一貫性のある情報を、求人広告・ホームページ・SNSで発信して、文章や写真に加え、動画でも見せていくことが大事になります。
3. 第三者からの評価を積み上げる
最後が、第三者評価です。これが今後もっとも重要になると個人的に思っています。
AI は自社の発信だけでなく、「他の人がどう評価しているか」も参照します。Google の口コミ、Indeed の評判、SNS のコメント、メディア掲載……自社で「良い会社です」と言い続けるだけでは限界があります。第三者が評価している会社の方が、AI にも求職者にも信頼されます。
以前に、とある介護施設の施設長とお話しした内容に感銘を受けたので、ここでシェアします。
もう10年以上前になると思います、埼玉県にある介護施設の募集を担当させていただいており、よくお邪魔して施設長とお話ししていました。
当時も介護は応募が来なくてどの施設も大変でした。しかし、その介護施設だけはきちんと応募をとれ、採用につながることが多かったのです。条件や広告量に差があるわけではないのに、なぜなのかを聞いてみました。施設長はこう話していました。
介護施設は出入りも多いから情報が広まりやすい、面接に来た人が悪い評判を広めれば、どんどん悪評が広まるのが介護の世界。だから、たとえ採用しないと決まっている人でもきちんと対応する。最後の最後まで手を抜かずに面接後はお見送りするし、不採用の連絡も細心の注意を払ってしている。そうすると、たとえ不合格になったとしても悪口を言いふらすようなことをしない。
と言うお話でした。もう10年以上前から、口コミ対策をされているということです。この話には、ハッとさせられた記憶があります。
まず何から始めればいいか
難しいことをする必要はありません。求人広告やホームページを見直す、採用ページを整備する、動画を使う、口コミを意識する、SNS で発信する。まずはこのあたりのできることからで十分です。
AI 時代の採用対策とは、特別なテクニックではありません。求職者が知りたい情報をきちんと増やし、信頼される会社になること。その積み重ねが、結果として AI にも選ばれやすさにつながる。
これから採用で勝つのは、求人広告だけに頼る会社ではなく、情報発信を地道に続けている会社だと思います。AI 時代は、もうとっくに始まっています。
矢島採用コンサル事務所では、このようなAI対策はもちろん、今すぐに人が欲しいといった切羽詰まったご相談も受けております。
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