求人広告を出しても採用ができない。
応募がゼロ…
応募があってもターゲット層が来ない…
やっと面接まで進んだと思ったら音信不通…
こんな相談を、ここ数年本当に多くいただきます。実際に僕自身が広告を運用しているのでよく分かります。Indeedに切り替えた直後は順調だったのに急に反応が落ちる、求人ボックスも併用する、専門サイトも試す、それでも採用できない。
広告だけで何とかしようとする戦いは、年々厳しくなっています。では、どうすればいいのか。これはあくまで僕の個人的な戦略です。何かを否定するつもりはありません。ただ、広告以外の選択肢を持つことが、今は本当に重要です。
一つ目は、SNS広告。
エリアや年齢、興味関心まで細かく絞れるSNS広告は、今の時代かなり有効だと感じています。本当はSNSを日常的に運用し、会社の雰囲気や考え方を発信した上で広告を出すのが理想です。ただ、そこまで形にするには時間がかかる。
だからこそ、まずはSNS広告でホームページの求人ページや採用サイトへ直接呼び込む。求人媒体の枠の中ではなく、自社の土俵に連れてくる戦略です。
二つ目は、人材派遣の活用。
派遣と聞くと、短期・人数合わせというイメージを持つ社長も多いです。しかし「紹介予定派遣」という仕組みがあります。一定期間は派遣社員として働き、双方が合意すれば直接雇用に切り替える方法です。
企業側は働く姿勢や適性を見極められる。求職者側も「ここで働きたい」と思えるかを判断できる。いきなり正社員採用で勝負するのではなく、段階を設ける戦略です。
三つ目は、イベント開催。
今僕が企画しているのは、地域イベントを通じて認知を広げる取り組みです。あるお客様は、日用品のアウトレット販売を移動形式で行っています。毎回多くの方が訪れます。その場でチラシを配る、会社を知ってもらう、顔を覚えてもらう。アナログですが、これが意外と強い。
後日、求人広告やSNSで会社名を見たときに、「あ、あの会社だ」と思ってもらえれば、それだけで競合より一歩リードできます。
電話一本、メール一本で掲載できるのが求人広告の強みです。忙しい社長にとっては非常にありがたい。でも、求人広告任せだけでは厳しくなっているのが現実です。
お金をかければ何とかなる時代は終わりました。これからは、工夫と行動。会社独自の動きが問われる時代です。広告は“手段”であって“戦略”ではない。そこに気づけるかどうかで、採用の未来は変わります。