2026年1月4日
年末年始・長期休暇前後に求人広告は出すべきか？実データから考える判断基準
年末年始や長期休暇前後に、求人広告を出すべきかどうか。
このテーマは、毎年多くの経営者・採用担当者から相談を受けます。
広告営業の現場では、
「キャンペーンでお得です」
「休みに入ると、ゆっくり仕事を探す人が増えます」
といった提案をされることも少なくありません。
これらの話は、必ずしも間違いではありません。
ただし、「採用」という目的で考えた場合、注意すべき点があります。
実際に、2025年12月の求人データを検証したところ、応募数は明らかに減少していました。
10月頃の平均と比較すると、おおよそ半減。
業種や職種によっては、7〜8割ほど減少していたケースも確認されています。
加えて問題になりやすいのが、応募後の対応です。
年末年始の休暇中は、どうしても返信が遅れたり、対応が後回しになりがちです。
企業側としては、「年末年始なのだから、ある程度は察してほしい」と考えるのも自然だと思います。
一方で、求職者はそこまで企業事情を考慮しません。
返信がなければ、「反応がない会社」と受け取られ、そのまま別の求人へ進んでしまうこともあります。
ここは、採用方針によって判断が分かれるポイントです。
「そこを察せない人材は、そもそも求めていない」と割り切るのか。
それとも、「できるだけ機会損失は減らしたい」と考えるのか。
この点を踏まえたうえで、結論を整理すると次のようになります。
人手不足が深刻で、一日でも早く採用したい状況であれば、年末年始であっても募集は継続すべきです。
その場合、メール対応だけでも経営者や責任者が確認するなど、即時対応できる体制が前提になります。
一方で、そこまで緊急性が高くない場合は、12月後半から正月明けまで広告を一時的に止める判断も有効です。
Indeedのように掲載の「休止」が簡単な媒体であれば、無駄な広告費をかけずに済みます。
休止が難しい媒体であっても、その期間だけ掲載を止める、もしくは原稿内に「年始から対応」と明記しておくだけでも、求職者の受け取り方は変わります。
注意したいのは、12月後半の営業トークに流され、目的が曖昧なまま出稿してしまうケースです。
営業担当者の目的は売上ですが、企業側の目的は採用です。
この目的の違いを理解せずに動いてしまうと、「何のために広告を出したのか分からない」という結果になりがちです。
多くの求人媒体では、月間のアクセス数や訪問者数が公開されています。
年末年始にどれくらいの閲覧があるのか、数字を確認したうえで判断するのも一つの方法です。
本記事の考え方は、GW前後や夏季休暇前後など、長期休暇を挟むタイミング全般に共通します。
重要なのは、「出す・出さない」そのものではなく、自社の採用状況と対応体制に合った判断をすることです。
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